这家企业打造的“3S”运营模式，新员工玩“上头”了
本期导读：
年轻人是企业的新鲜血液，如何帮助他们尽快适应职场工作、养成良好的行为习惯，使其从入职伊始就能打破单位、部门间的壁垒？东方明珠新媒体有话要说——
TCP数据分析，绘员工“画像”N种运营模式齐发，“盘活”项目从评估到成果，无缝链接
本文是2019年9月推送的第23篇干货，计4154字，阅读时间8分钟。
文 | 张潇 东方明珠新媒体股份有限公司高级培训经理
来源 | 《培训》杂志
由于业务发展的需要，东方明珠新媒体股份有限公司（以下简称为“OPG”）每年都会有500多位新人入职，他们充满活力和朝气，对工作饱含热情与动力。
然而，从一线管理者的反馈以及员工满意度调研数据发现，虽然新人中不乏“好苗子”，但是他们依然缺乏职场“软硬”技能的锻炼，从“学校人”到“职场人”的角色转变尚待加速。
对此，人力资源部门项目组（以下简称为“项目组”）于2018年设计并实施了“OPG助跑新人”项目。
“OPG助跑新人”项目
项目组在充分洞悉新人的转变需求后，认为他们最迫切需要的是“适应”新环境和新任务。
“适”代表文化的适合、融入；“应”则表示行为应和工作要求。
基于这两个维度，分别从“认知自我、提升技能、促进融合、呈现收获”进行设计，促使新人将现在所学转化成可评估的行为，并通过测评工具，进一步定位未来的提升方向。
“OPG助跑新人”项目全景图
01
TCP数据分析，给人才“画像”
识别人才，全面了解新人的角色要求和期望是第一步。项目组率先甄选学员，确定目标人群——社会工龄3年以内、较核心工作岗位的员工，并对其进行人格特质测评（Self-awareness），即从“思维”“人际”“意志”三大维度实行全面的人格特质测评，促使其打开乔哈里窗中“我不知道的我”。
同时，为帮助组织发现高潜员工，也给他们的共性与个性发展提出客观建议，项目组采用TCP（Traits-Culture&Performance）数据分析法深入研究。
TCP数据分析法
根据过往数据积累，通过锚定、统计、分析公司倡导的企业文化价值观和高绩效人员的群体特质后，将之与目标学员进行匹配，以形成一个“高低绩效潜质、高低文化融入潜质”的矩阵，从而生成未来“高潜质学员”“可能问题学员”清单。
首先，项目组把所有人“一致高”“一致低”的特质确定为该样本群体的“画像”。所谓“一致”，使用的是平均分和标准差两个数理概念。其中，平均分指所有人某项特质的平均分值；标准差则表示数据间的离散程度。选择大于（或小于）所有特质平均分的要素，并从中找出小于所有特质平均分标准差的几项，即获得样本群体“一致”的特质，继而形成“画像”。
绘制“画像”的原理图
其次，采用“拟人化”的模式定义样本群体。比如，OPG新人的显著特点是“忧虑性高、灵活性高、谦虚性高、支配性低、好胜心低”等，可喻为“工蜂”型员工。这类员工能够灵活看待事物、虚心向他人请教，且对他人较为信任，但是，“好胜心”“精力性”等动力不足，可能不太倾向“高强度”的工作模式。
OPG新人“画像”
然后，根据公司倡导的企业文化价值观及相关解释，确定每个价值观对应的“特质”，并将新人的这些特质相加，分数最高或最低则表示“适宜”或“不适宜”该项文化价值观。
文化价值特质
此外，基于前期测评的数据积累，通过回归分析后找出能预测高绩效的特质项，比如主动性、精力性、创新性等，计算大家这几项特质的分值和，分数最高或最低被视为“最有可能”或“可能性不大”获得高绩效。
“高潜质学员”“可能问题学员”清单
最终，将企业文化、高绩效特质的分值和进行排序，两项均达到75分以上的学员即为“高潜员工”；反之，则需引起重视，应进一步在后续项目及工作中观察。
02
N种运营模式齐发，“盘活”项目
培训效果不佳的一个重要原因在于，缺乏“接地气”的课程体系和富有感染力的平台。因此，项目组努力编制即学即用的内容，同时，借助“3S（Study，Search，Share）”运营模式，打造兼具功能性和趣味性的学习社群，以实现教与学的实时互动。
开学典礼，不仅仅是个活动
仪式感的重要性不言而喻。项目组在启动阶段精心策划了一场“开学典礼”，包含两个重要的内容。
一方面，邀请公司高管致辞，重申企业发展方向与目标，并着重分享自己年轻时的职业事例，希望通过“故事的力量”而非“说教”，促使新人砥砺前行，对公司及自己的未来充满信心。
开学典礼现场
另一方面，为让大家更好地完成“破冰”，项目组特别设计了“拓展非洲鼓”活动。
一开始，将学员分为三大组，并新建自己的队名、口号，再逐一登台亮相；接着，以小组为单位学习打鼓的基本技能，直到可完成一支10秒左右的“鼓曲”；之后，各小组汇集在一起练习更为复杂的内容。
该活动要求大家共同演绎一首完整的曲目，且中间不允许有任何失误，否则就需重头再来。经过30分钟的演练，尽管有人手心早已拍红甚至“微微颤抖”，但各组都士气大涨、备受鼓舞。
1：1还原，设计“接地气”的课程
依托场景化教学所提倡的“以用为本、学以致用”原则，项目组侧重分解了新人普遍存在的“高频工作场景”，以提取其中的行为要素和工具方法，进行教学内容的设计。
新人小东的一天
以“新人小东的一天”为故事蓝本。项目组抽样模拟他一天工作中遇到的各种工作场景。
比如，早上安排工作任务、中午与客户用餐、下午汇报总结等；提取场景中所需的技能，包括时间管理、商务礼仪、结构化思维等；遵循ASK原理，即从“理念转变”到“知识输入”再到“工具技能”配备相应课程，重点训练这些实际场景中的行为，逐步提升能力，帮助其由职场“小白”转变成“大白”。
场景化模拟
配备相应课程
每门课程结束后，项目组会给学员匹配两套学习工具。
线上部分是电子版“课程笔记”，主要根据课程内容加工而成，融汇老师所授知识点的同时，结合企业和行业特色做了深入扩充；线下部分则是一张张“知识卡片”，把每堂课的技能步骤、理念金句等打印成A5大小的硬卡纸，放置在学员手册信封中，以便随时随地查阅。
课程笔记（示例）
知识卡片（示例）
“3S”模式，线上线下“动”起来
除了常规的新员工入职培训、主管带教等形式，项目组建立了“个人—小组—社群”的学习网络，利用“3S”运营模式，开展线上线下全方位互动，让学员由内而外地感受公司氛围，达到文化融入、彼此交流的目标。
“3S”运营模式
Study：课堂学习
依据之前设计的课程，项目组会联合专家一起对其进行拆解，制作出不同的“课程任务卡”。比如，“结构化思维”这门课的任务之一是重构学员过去某份报告，使内容更清晰、观点更明确。
Search：组队探索
课堂上，每小组拿到“课程任务卡”后需共同探讨，并选取一位学员的工作内容作为案例进行优化，以形成实践分享。每堂课领取任务的组员人选都不同。
Share：社群分享
项目组在微信群里开设“今晚八点半”栏目，主要由领取任务的小组成员结合课程内容、主题书籍阅读、日常实践等，分模块分章节进行线上二度分享，而其他学员需参与讨论，并给出自己的反馈建议。这样，不仅能帮助大家加深印象，也便于整理出一系列的内部最佳案例，完成知识萃取的同时，极大丰富了组织经验，为后续培训留下宝贵财富。
社群分享（示例）
值得注意的是，有关社群运营，项目组借鉴了心理学原理——“班杜拉社会学习理论”“从众模仿效应”“间隙强化原理”；以及充分利用了游戏化理念——“目标明确”“积分奖励”“及时反馈”，以提高学员参与度。
积分奖励规则
03
从评估到成果，无缝链接
项目发展至此，既是结束，亦是开始。而有效的监控与评估能给项目的持续优化带来支持，注入源源不断的力量。
阶段评估，输出优秀人才
为验证培训成效，项目组进行了完善的一至三级评估，并计划一年后实施四级评估。
“OPG助跑新人”项目四级评估机制
其中，一级反应评估涉及课程满意度、讲师满意度，以及学员在“喜好程度”“信心程度”“情绪投入度”“应用承诺”等方面。同时，还加入“净推荐值”这一指标，即“我会将这门课推荐给别人”，通常总分设定7分，分值范围为-100%~100%，将选择6分及以上减去3分及以下的人数，再除以总人数，最终得出的数据若超过50%，则会被列入强烈推荐栏中。
如何保证学员以100%的投入度参与，促使学习内容得到最大化地转化？答案是考核。就二级学习评估来说，主要是对课程内容的知识部分，进行线上随堂考试，督促大家认真听讲、做好记录，并确保及时强化，从而有利于后期行为改善。
三级行为评估则由学员主管在课程结束后，根据之前拟列好的“行为点清单”实施跟踪反馈。
行为改进清单及相关分析
而未来四级绩效评估将从两个维度着手，计划一年后，收集这批学员绩效数据，与人才盘点中“高潜质员工”“可能问题员工”对照比较，以验证报告效度；并且，与同期未参加该项目的新人的绩效进行衡量，以验证落地执行情况。
有沉淀，才有转化
考虑到组织内部的高效转化，项目组梳理了所有的成果，包括一份名单，即新人人才盘点报告；一本案例，输出实践案例分享集，这些都是企业的知识资产，可用于未来新人项目的输入。
此外，还有一套笔记，整编相关内容、学员问答集共5份，供他们随时复习查阅，同时也方便今后将课程重新打磨、升级；一箱工具，汇总了所有课程的方法步骤，并加入“能力工具箱”，为大家的未来工作保驾护航。
本文来源于《培训》杂志，文章仅代表作者个人观点，不代表“培训杂志”立场。
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