玩转内推才是招聘的最高段位

心尊门

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现在，哪个HR不在做内推呢？

内推这件事，不用多花太多时间精力，发个邮件请员工帮忙推荐，说不定就能收获优质简历。而且员工身边的朋友，总比其他渠道来得靠谱多了。

但如今，内推这件事，有点不简单。

千万不要以为内部发发邮件信息就完事了，大家都是实在人，人家也有自己的工作，凭啥浪费时间为你找人招人呢？

内推失败的原因多种多样，其中最常见的3个问题是：

员工不清楚在招职位；

员工不清楚奖励，没有内推动力；

员工心里没有建立雇主品牌形象，不热衷为公司代言。

只要解决好这三个问题，就可以鼓励更多员工参与进来，为招聘助力。



1

员工不清楚在招职位

员工在找候选人之前，需要详细了解职位信息。HR可以在公司内部群实时更新职位列表、每个职位都有详情介绍。

那该如何让员工时刻都能查看职位，想到有合适的人就可以立即推荐简历呢？

公司如果自有公众号或者小程序的，可以设置内推链接，并让内推二维码随处可见。

把内推二维码打印出来，贴在茶水间、打印机、微波炉，甚至每个员工的桌子上。

这样一来内推入口随处可见，让员工“想到就能内推”。



2

员工不清楚奖励，没有内推动力

绝大部分员工都不会主动了解内推规则和奖励；不了解这些就没有动力内推，这也是很多公司无法深入推进内推的根本原因。

其实，将纯文字的规则变成海报、漫画、H5问答游戏或微信推文，就能大大提高员工对内推的兴趣，从而了解内推的奖励和参与规则。

并且宣传形式一定要注明内推专用，不要和普通的招聘广告混为一谈，这是一种标签，让别人感到具有特殊意义的标签。

另外，操作一定要简单，不要太复杂。互联网时代，我们有非常多的工具和渠道可以利用。

我们所做的炫酷内容还可以搭配统一的宣传文案，还可以蹭一些热点话题，比如最近很火的的“明学”，活学活用。

“我不要你觉得，我要我觉得，听我的，你来我们公司，我就可以顺便赚个奶粉钱”

“要不你就别干了，你不来我们公司，我都没机会感谢你让我赚了一次星级套房的酒店钱”

蹭热点带上自家公司的优秀福利，既让员工转发出去有面子，也能让候选人对公司心动。

另外还可以设置变相的员工福利，把奖励分成几个部分，复试、入职、试用期、转正，每个阶段都有不同形式的奖励，通过积分形式，赚钱不同积分区域的奖品。积分越大奖品越丰厚，让员工在内推上也有晋升的体验。

奖品最好实在点，电子产品、酒店住宿、超市购物卡、高级餐厅现金抵用券，最好从员工衣食住行下手，保证有动力。



3

员工不热衷为公司代言

要让员工热衷于内推，首先就要建立起良好的雇主品牌形象，这是易被忽略又很关键的一点！当员工在朋友面前能拿出为公司“代言”的筹码来，那么内推也就更易水到渠成了。

而公司品牌建设是一项长期工作，内推期间可以借社交软件等推广形式来强化品牌形象。

好的品牌形象都需要一个好的故事。

好故事放在内推能提高内推热度。员工愿意自主传播，候选人会被吸引。

好故事与公司品牌关联，能提高记忆度和辨识度。

那怎样讲好故事呢？

这里有几个切入点供参考。

老板当年的创业奋斗史

团队加班奋斗趣事

团建活动

为什么那么优秀的领导人至今还单着？

.......

要记住，创意有趣的故事，最能吸引眼球，提高候选人对公司的好感度。

表现形式可以通过微信公众号软文、抖音、漫画等

360°无死角展示团队风貌，这样一来候选人觉得自己面试的不仅是一家公司，还是跟一群有趣的灵魂一起。

正所谓招人开价的公司千篇一律，有趣的灵魂万里挑一。信我，当创意和走心的雇品宣传都有了，不怕候选人不来面试。



那么问题来了。到底要找谁推？？

1.公司内部老同事

这当然是首选啦，除了HR，还有谁比老同事更清楚公司需要什么样的人才吗？

尽量找从事同种岗位或相关岗位的人来做推荐，他自己了解岗位的需求，找人也容易些。

2.公司内部新同事

新来的员工有哪些以前一起合作特别愉快或玩得特别好的同事，特别问一下，之前公司的状态怎么样，如果正好是项目即将关停、老板过于变态，还有人在遭罪？你看，机会来了。

3.离开公司的老同事

如果你家公司待遇还不错，一般离开了的员工也会念及旧情，能帮则帮。毕竟圈子就那么大，也不想闹得太僵。

4.自己以前公司的老同事

以前公司的同事你也相处过，工作能力怎样、公司福利待遇怎样，你也有得比较对比。你可以借着请以前的同事推荐的名义跟他接触，如果他自己有意愿跳槽也会先开口。

反正职业操守还是要有，不能经常使用。

内部推荐是一种非常有效的招聘方式，也是一种准确性非常高的招聘方式。

而内推也逐渐的会成为很多优秀企业的主要招聘手段，所以，玩好内推，会成为优秀HR的招聘必杀技。

来源：HR职场圈（hr_138job）

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