管理大师德鲁克60句管理经验，建议最少读3遍

anrey573

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彼得·德鲁克，被誉为“现代管理学之父”。德鲁克思想几乎涉及了管理学的方方面面，我们熟知的营销、目标管理、人力资源和知识工作者等许多管理理论和概念都是他首先提出来的。可以说，没有一个著名学者和成功的商界领袖不从他那里汲取养分。

英特尔总裁安迪?格鲁夫、微软创始人比尔?盖茨、通用电气杰克?韦尔奇、中国海尔的张瑞敏等企业家都深受德鲁克的影响。英特尔主席安迪·格鲁夫说：“德鲁克是我心中的英雄。他的著作和思想非常清晰，在那些狂热追求时髦思想的人群中独树一帜。”

那么，如何理解德鲁克的管理思想精髓呢？

1

管理者必须要卓有成效

1，卓有成效是管理者能够做到而且必须做到的事。

2，并不是只有高管才是管理者，所有知识工作者，都应该像管理者一样工作和思考。

3，对组织负有责任，能影响组织经营成果的人，就是管理者。

4，不要认为卓有成效高不可攀，卓有成效是可以学会的。

5，每个人都以卓有成效作为最高工作标准，一群平凡的人，就能做出不平凡的事。

6，如何才能卓有成效：时间管理，聚焦贡献，发挥长处，要事优先，有效决策。

2

企业不可缺少的是效能，而非效率

1，有所成就的人，都从最重要的事情做起。而且，一次只做一件事情。

2，效率是“以正确的方式做事”，而效能则是“做正确的事”。对企业而言，不可缺少的是效能，而非效率。

3，经理人五大核心工作：设立目标；任务分派；激励沟通；绩效评估；培育人才。

4，领导者应该是引导属下做正确的事，因为领导才华是以领导者做事的成果来判定的。

5，不能把失败归咎于部下的无能或偶然状况。其实，失败是系统存在缺陷的征兆。

6，有效的管理就是关注时间管理，关注系统思考，关注培养接班人。

3

管理者最重要的能力就是用人能力

1，对人的多样化要有绝对的包容性，不能让企业成为改造员工个性的工厂。

2，你要雇佣一个人的手，就得雇佣他整个人。

3，有效的管理者在用人时，会先考虑某人能做些什么，而不是考虑职位的要求是什么。

4，有效的领导者对人的任命和提拔都是以能力为基础的，用人不是为了克服人的弱点，而是为了发挥人的长处。

5，衰退的最初征兆，就是无法吸引那些既有能力又有热情的人才。

6，企业应该对人的判断力支付报酬，而不是对无过错支付报酬。



4

以最快速度适应“变化”

1，今天最成功的商品，明天可能最快过时。

2，即使最强大的企业，如果不面向未来采取行动的话，也会陷入困境。

3，变不是最重要的，变化的趋势或趋势的变化是最重要的，趋势的变化能让人发现看得见的未来。

4，在一日千里的结构性调整中，唯一能幸免于难的只有变革的引领者，我们无法左右变革，只有走在它前面。

5，变化不是威胁，而应该把它看作机会。

6，目标实现的时候不是应该庆祝的时候，而是应该重新定义目标的时候。

5

“学习能力”就是“核心竞争力”

1，历史书不会记载那些在学校时成绩优秀但走入社会却一事无成的人。

2，一个人的学习能力，才是他的核心竞争力。

3，如果只局限在公司里了解情况，那么经营者很容易陷入一种盲目的安心状态。

4，知识不在书中，书中只有信息。

5，知识更新非常快，知识型员工除非能够在工作中不断学习，否则很快就会遭到淘汰。

6，未来的文盲将是那些没有知识和不会更新知识的人。成年人被淘汰的最主要原因是学习能力下降。

6

有效的CEO应该抓大放小

1，一个有效的CEO（或高层管理者）从不进行微观管理。

2，有效的管理者应该着眼于全局，而不是让自己成为一个“全能”的领导。

3，“授权”这个词通常被人误解了，甚至是被人曲解了，这个词的意义应该是把可由别人做的事情交付给别人，这样才能做真正应由自己做的事。——这才是有效性的一大改进。

4，想对知识型员工进行最简单有效管理，只需要记住一句话：让经理人狂热工作的唯一方法是给他们更多的自由和责任。

5，若不适当授权，一方面阻碍了下属的积极性；另一方面也容易失去员工的信任。

6，在为管理人员有权做出的决策设定限度时，有一条简单的规则：凡未以文字明确规定划归较高层次管理部门的所有职权，都归较低层次的管理部门所有。

7

管理不是“管理人”而是“领导人”

1，如果失去了对人的尊重，开发潜能很可能被理解成仅仅为了组织的绩效而把人视为使用的工具。只有恢复对人的尊重，才可能真正把人的才能释放出来。

2，他们不是雇员，他们是人。

3，所谓“愚蠢的创意”，是不对创意加以倾听和改造。

4，必须学习如何在无权下达命令的状况中管理事情，既不受制于人，也不控制他人。

5，组织的功能就是要让平凡的人在一起做出不平凡的事情来。所以，管理不是＂管理人＂，而是＂领导人＂。

6，人是企业最重要的资产。管理者必须尊重每一个员工。尊重并不单单是一种礼貌的要求，更重要的是基于这样一个理念：员工才是企业真正的主人。

8

创新决定企业生死存亡

1，企业只有两种事情要做：一个是营销，一个是创新。

2，创新是否成功不在于是否新颖、巧妙或具有科学内涵，而在于是否能够赢得市场。

3，要始终有这样一种意识：人们还没有想到的需求是什么？

4，创新要从点滴小事做起。

5，创造性的模仿，也是创新的战略之一。

6，千万不要忘记，创新就是为顾客创造新的价值。

9

没有反对意见，就不做决策

1，有效决策要避免两个误区：“过分相信经验”和“过分相信自我”。

2，惟有反面意见，才能保护决策者不致于沦为组织的俘虏；反面意见本身，正是决策需要的“另一方案”；反面意见可以激发想象力。没有反对意见，就不做决策。

3，有效决策的五个条件：问题性质、边界条件、正确方案、执行措施和重视反馈。

4，如果利益远大于成本及风险，就该行动；行动或不行动，切忌只做一半或折中。

5，不是寻求意见一致，而是必须找出不一致的意见。

6，不弄清什么是正确的，就无法区分正确的妥协和错误的妥协。

10

企业是“创造客户”而不是“创造利润”

1，企业之所以会存在，就是为了要向顾客提供满意的商品和服务，而不是为了给员工和管理者提供工作机会，甚至也不是为了给股东赚取利益和发放股息。

2，企业的宗旨必须是存在于企业自身之外的。企业的宗旨必须存在于社会之中。企业的宗旨只有一种适当的定义：创造顾客。

3，老板要问自己三个问题：我们的业务是什么？我们的业务将来会是什么？我们的业务应该是什么？

4，企业是“创造客户”而不是“创造利润”。

5，一味追求利润率，无异于把市场拱手让与竞争对手。

6，认为自己已经到达终点的想法是愚蠢的。

许多企业老板会忽视去设计一个机制，离开他本人也可以正常运转的机制。

只要公司没有这样的机制，老板就没有自由可言。因为没有能力建立这样的机制，所以就只能用自身劳动力进行弥补！

如何设计“不依赖老板公司也能自动运转”的机制？突破经营企业的5大瓶颈：团队、产品、营销、渠道和资金。实现企业自动运转，老板身心解放！

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正非兄：

转眼工作十年了，在华为的十年，正是华为从名不出专业圈子到现在成为路人皆知的大公司，高速发展的十年，见证了公司多年的奋斗历程。也投身其中，在大潮中边学边游泳，走到今天。

现在，我要离开公司了，准备去开始新的事业，接受全新的挑战，我将要去做的事情，风险很大，很有可能是九死一生，九死后还能不能有一生，也难说。在开始新的事业之前，想起了对过去的十年做个一个详细的总结。在一个像华为这样高速发展的大企业工作，有时是一种炼狱般的锻炼，如果我能够总结十年的经验和教训，从中学到关键的做事、做人的道理，我想对将来一定大有益处。

这些年来有些人离开公司，写一些东西或书，对公司指手画脚、评头论足、指点江山，对公司的高层领导逐个点评一番，我个人感觉除了带来一些娱乐价值，还有什么益处呢？公司照样在发展，发展的背后，数十万人种种梦想、努力、贡献、牺牲、奋斗、抱怨、不满、沉淀、离去、希望、失落…… 发展的背后，种种机会、重大决策、危机、失误等等的内在逻辑又岂是局外人说得清楚？我不想多说公司，只是想对自己的工作经历好好反思反思，想想自己做了什么努力，做了什么贡献，做了什么自己最高兴、做了什么自己最受益、学到了什么？

总得说来，我在华为的十年是懵懵懂懂过来的，当初我好像没有什么远大的理想、没有详细的规划，只是想着把一件一件事情做好。通过自己的总结和反思，将来我希望自己能够更加有规划、更加清晰一点。

大概想了想，我觉得有以下几点，是这些年深有体会的经验和教训，值得今后再发扬。

01

从小事做起

学会吃亏

与他人合作

这是研究生毕业前最后一堂课，电子电路的老师最后送给我们几句话，虽然我忘了这位老师的名字，但这几句话却至今铭记。在华为的工作实践，越发感受到这简单的几条的道理深刻。

从小事做起不是一直满足于做小事，也不是夸夸其谈好高骛远。学会吃亏不是忍受吃亏，是不斤斤计较于一时一地的是非得失，是有勇气关键时候的放弃。

02

心有多大

舞台就有多大

我们很多的成功，来自于敢想，敢做，就象我第一次接到问题单，根本不懂，但敢去试，敢去解决，还真的解决了。就像我们做SPES，即使没人、没技术、没积累，还有CISCO等大公司也在做，我们也敢做，敢推行，不盲目崇拜或畏惧权威，也取得了成功。

当然，这不只是盲目的胆大，心大还意味着积极地关注广大的外部世界，开阔宽容的心胸接受种种新鲜事物。

03

好好学习

天天向上

这句话用来形容对IT人的要求，最贴切不过了。真正的成功者和专家都是“最不怕学习”的人，啥东西不懂，拿过来学呗。

我们IT现在有个技术大牛谭博，其实他不是天生大牛，也是从外行通过学习成为超级专家的，他自己有一次跟我说，当年一开始做UNIX系统管理员时，看到#提示符大吃一惊，因为自己用过多年在UNIX下搞开发都是%提示符，从未有过管理员权限。

看看专家的当初就这水平！

当年跟我做备份项目时，我让他研究一下ORALCE数据库时点回退的备份和恢复方法，他望文生义，以为数据库的回退是象人倒退走路一样的，这很有点幽默的味道了，但他天天早上起来，上班前先看一小时书，多年积累下来，现在在系统、数据库、开发等多个领域已成为没人挑战的超级专家了。

但是，学习绝对不是光从书本学习，其实更重要的是从实践工作中学习，向周边学习。

比如说我在华为觉得学到最重要的一个理念是“要善于利用逆境”，华为在冬天的时候没有天天强调困难，而是提出“利用冬天的机会扭转全球竞争格局”并真的取得成功，如果没有这个冬天，华为可能还要落后业界大腕更多年份;华为在被CISCO起诉时没有慌乱，而是积极应对，利用了这次起诉达到了花几亿美金可能达不到的提高知名度的效果。等等这些，把几乎是灭顶之灾的境遇反而转化为成功的有利条件，对我留下的印象十分深刻，也对公司高层十分佩服。

04

勇于实践

勇于犯错

善于反思

很多事情知易行难，关键是要有行动，特别是管理类的一些理论、方法、观念。空谈、空规划一点用处都没有，不如实际把它做出来，做出来后不断反思改进，实实在在最有说服力。没有实践中的反复演练和反思，即使是人人皆知的东西要做好都其实不容易。

举个小例子，比如做管理者要会倾听，我想华为99.9%的管理者都很懂这一点，但实际做的如何呢？华为有多少管理者做到了不打断别人讲话？不急于下结论给定义？不急于提供解决方案？有多少管理者能够做到自然地引导对方表达？问问对方感受？确认自己明白对方？

05

要有方法有套路

对问题系统思考

对解决方案有战略性的设计

在前几年的工作中，由于取得了一点成功，技术上也有了一点研究，就开始夜郎自大起来了，后来公司化重金请来了大批顾问，一开始对有些顾问还真不怎么感冒。后来几年公司规模越来越大、IT的复杂性越来越增加的情况下，逐渐理解了很多。

西方公司职业化的专家，做任何事情都有方法论、有套路，甚至于如何开一个会都有很多套路，后来我对这些套路的研究有了兴趣，自己总结出了不少套路并给部门的骨干培训和讨论。在一个复杂的环境下，很多问题已经不能就事论事来研究和解决，非常需要系统性的方法和战略性的眼光。

对于一个组织的运作来讲，制度和流程的设计尤其需要这一点。爱恩斯坦说过：We can‘t solve problems by using the same kind of thinking we used when we created them.（我们不能在创造问题的思维层面去思考解决方法。）

06

独立思考

不人云亦云

公司大了，人多了，混日子也容易了。人很容易陷入随波逐流、不深入业务的境地，而看不到问题和危险。

专家有过一个研究，雪崩发生时，一般受害者都是一批一批的，很少有单个人的受害者，原因很简单，单个人在雪崩多发地会相当小心和警觉。

但一个群体，群体越大，每个个体就会有一种虚幻的安全感和人云亦云的判断，但现实是不管群体的力量有多大，雪崩都是不可抵抗的。

因此我觉得在大的机构里，保持独立思考的能力尤为重要。

07

少抱怨，少空谈

积极主动，多干实事

我曾经是个抱怨很多的愤青，经常容易陷入抱怨之中。

但多年的工作使得我有所转变，因为知道了抱怨是最无济于事的。世界上永远有不完美的事情，永远有麻烦，唯一的解决之道是面对它，解决它。

做实实在在的事情，改变我们不满的现状，改变我们不满的自己。

实际上也有很多值得抱怨的事情都是我们自己一手搞出来的，比如社会上很常见的是高级干部退下来了，抱怨人心不古、感慨世态炎凉，如果好好去探究一下，原因很可能是他权位在手春风得意时不可一世、视他人如粪土造成的。

08

对职业负责、对目标负责、对自己负责

成功者往往自觉自律、信守承诺、心无旁骛

大企业肯定会有绩效考核、会有论功行赏、会有KPI、会有领导指示、甚至会有一点企业政治。

但如果我们片面地追求考核成绩、片面追求KPI指标、片面追求权钱利益，片面地对上负责、对别人负责，而不对自己负责、不对自己的目标负责，失去工作的使命感、责任心、热情和好奇心，必将不能达到自己的最佳境界。

而一个企业如何能够成功营造一个环境，让每个个体尽量发挥到最佳境界，企业也会战无不胜。

09

多点人文修养和审美情趣

看起来与工作不怎么相关

其实太相关了

杰出成就的取得离不开对美的境界的追求，最伟大的科学发现，往往蕴涵着秩序、简洁和美。

缺乏一点审美的追求，什么UGLY的事情都敢做、不择手段、凡事凑合，一点都不“高雅”，必将不能长久。

10

大家好才是真的好

关注人，帮助人，真诚待人，厚道做人

快速发展的现代社会，由于媒体的作用，过分渲染了人与人之间日益冷漠、诡诈的关系，但实际的社会、社区可能真的不是那么回事，起码我来华为之前，对一个大企业中工作的人事关系开始还有点未知的恐惧，但实际上在这个集体中的感觉几乎人人都能开放、真诚相待，关系融洽和谐。

所以关键是我们自己要能够真诚对待他人，在与他人互动中将心比心。当然，工作中的冲突是不可避免的，实际上冲突也是没有必要去避免，甚至很多冲突对组织来讲，是大有益处的。就象夫妻吵一架后感情往往更好。

只要我们掌握两大原则：一是对事不对人。二是与人为善。就肯定能把适度的冲突引导到对自己、对组织都有利的方向。

11

开放和分享的态度

在一个高科技公司工作，如果报着保守和封闭的心态，成长肯定会受阻。

12

做好时间管理

在华为工作十年，3650天，工作日3000天左右，这些时间是不是花在最重要的事情上了，有效的、有产出的工作时间究竟有多少，实在值得怀疑。

时间管理是我在华为工作当中最大的教训之一。

可能也是公司整体性的问题，工作缺乏计划，经常是面临不断的被打断；或者是不断去打断同事下属；或者是不断的会议、讨论，占去绝大部分的时间；或者是被自己的兴趣所牵引，花大量时间搞一些不着边际的事情；或者是花很多时间在一些细枝末节的事情上，把很难很重要的事情一直拖到非解决不可的地步然后被迫仓促行事。

而筛选到合适人才，还有两个方法，借力老员工和伯乐机制。如果新进来的员工，没有经过正规培育，慢慢就会平庸掉。就像新招的士兵没有训练就上战场，最终结果可想而知。

俗话说“教会徒弟饿死师傅”，很多公司目前都存在“新员工没人教上手慢”的问题，即使交给老员工去教，老员工大多只会做做表面文章，不会尽心尽力！

今天我们来研究研究，如何培育新人？让老人乐意带新人？

那么培育新人要从哪里入手？我总结主要从3个方面入手。

首先要从企业文化层面建立相适应的文化；其次要有与之相匹配的分配机制，创造利益共同体；最后还要有相关的制度。

首先企业要建立“团结互助”的文化，并且经常大力去宣扬互助文化。同时设立“雷锋奖”或者“助人为乐奖”等奖项。抓典型、找榜样、造雷锋，发现符合“团结互助”文化的人物或者事件，要第一时间抓出来进行大力宣扬。组织全体员工大会，隆重举行颁奖仪式，流程如下：1、介绍获奖者事迹；2、颁发奖杯荣誉证书；3、获奖者发表获奖感言；4、邀请被帮助的员工发表感言；5、宣扬团结互助的企业文化。

通过颁奖仪式可以升华获奖者的精神，同时借机宣扬和学习企业的文化。

建立正规的培训制度，新人入职7天培训，每月固定时间培训等。

新人入职7天培训应包括企业文化培训、公司制度培训、业务流程培训、业务技能培训。其中企业文化培训最好由老板亲自抓，公司制度培训由人事部主抓，业务培训由优秀业务员和优秀的业务经理或主管负责。

光培训还不行，还要有考核，既考核新员工又要考核培训老师。新员工的考核分为笔试和口试部分，考试成绩进入前三名者，公司给他颁发荣誉证书和奖杯，来提升荣誉感。考试成绩不及格者有一次补考的机会，第二次还是不及格者直接淘汰，为什么要淘汰考试不及格的新员工？有人会说，有的新员工很有能力但是不擅长考试，这样不会误杀部分人才吗？我想说的是，根本就不存在这种情况，因为入职培训是最基础的培训，只要稍微认真一点点就很容易会通过。如果一个新人连续两次都不能通过最基础的入职培训考核，只能说明这个新人的态度是有问题的，所以坚决要淘汰掉。

同时要求员工给培训老师评分，设立“优秀培训师”等荣誉奖项，给获奖老师颁发荣誉证书和奖杯。

当然仅仅通过短暂7天的入职培训还是不行的，新员工需要持续的专业的技能学习，比如销售员的销售技巧、车间技工的技术水平都需要相应的培训学习才能得到提升。

所以公司要为每一位新员工安排一位师傅，对师傅是有要求的，可以做别人的师傅肯定是有点能耐的，举例：销售岗位要求连续3个月业绩达到100万。

要想让师傅全心全力教好徒弟，公司除了有相应的文化支撑和给老员工精神鼓励外，还需要适当调整分配。

举例说明，某美容院招了一个新销售员小明，他的师傅是优秀销售员大刚，前3个月或者前6个月学徒期，大刚可以分到小明销售业绩的2%作为奖金，或者每一单分到100元，请问大刚会不会用心教小明？当然上面的数字2%、100元都是举例说明，你要根据自己公司的实际情况去设定奖金比例。我举例说明只是为了更直观的告诉你要有调整分配的意识。

听到这里，生产型企业的老板就问了，我们车间的员工不做业绩，怎样把师傅的利益和培育新人挂钩呢？

举例说明，新入职的车间操作员拜优秀的老员工为师，实习期满后，公司对新员工技术验收考核，考核过关，老员工可以得到500-1000元奖金。

仅靠团结互助的企业文化和分配制度调整就想把新人培育好，那是远远不够的，还需要其他一些机制与新人培训挂钩。下面举两个例子：

1、晋升机制与培训新人挂钩：

销售员要想晋升为销售经理除了满足业绩要求外，还必须培训出两个优秀销售员；车间员工要想晋升为车间主任除了满足技术、产量等条件外，还必须培训出3个合格的操作员。

2、优秀老员工评选与培训新人挂钩。

这样通过文化、分配、晋升等制度和培训新人挂钩，老员工就乐意培训新人了，也只有这样公司的人才才会生生不息。

今天的内容讲到这里，下一期课程我们来讲“如何造梯？设计

你会开会吗？当你听到这个问题是不是第一反应是疑问，哪个管理者不会呢？有人把会议当做树立权威的工具，声色俱厉，员工低着头没有半分朝气；有人把会议当做演说表演的舞台，也有人把会议当做不得不应付的差事，还有人把会议当做刷存在感的工具，只有开会时才会感觉自己是管理者。

开会的目的是为了提高沟通效率从而提升工作效率。不同的会议有不同的目的，有调节团队氛围的，有激励团队士气的，有解决问题的，有做决策的……

然而在企业里我们往往忘记了或者根本就不知道开会的目的，会议往往沦为某个管理者树立威信、表演演技的工具。

所以今天我特意跟各位老板梳理梳理开会的流程。

开会前管理者确定开会的目的，最终要达到什么结果。会议必须有主题，每次会议最多解决3个问题，企业是一个永远有问题的单位，不要想一个会议把所有问题都解决完。

每个部门每天要开晨会，公司人数较少时可以每天统一开晨会。开晨会的目的，一、激励员工，提升员工的状态；二、安排当天工作目标及计划。晨会成功的标准是员工激情饱满、斗志昂扬，如果开完晨会后员工精神萎靡像霜打了的茄子一样，团队没有一点朝气，那么这个部门主管是缺乏领导力的。

可以参考下面的晨会流程：

一、击掌问好

二、重要事情宣布

三、做互动游戏

四、设定当天目标及计划

五、团队成员手叠手呼喊团队口号

这是晨会的基本流程，你可以根据实际情况增加减少环节，比如增加跳舞环节、增加讲笑话环节。不管你怎样做总之要把团队气氛挑起来，员工干劲十足。

一定不要在晨会上批评员工，因为员工调整了一夜才恢复的状态，很有可能在你不经意的批评中消失殆尽。

夕会是一天工作的总结，每天分小部门开会。

夕会的流程：

一、管理者问好

二、表扬当天出成果的同事，并邀请其分享方法和经验

三、帮助没出成果的同事，了解他在工作中遇到了哪些问题，大家一起讨论解决

四、宣布重要事件、纠正员工行为

五、团队成员手叠手呼喊团队口号

夕会上对犯错的员工要及时纠正，不要担心影响员工情绪，因为经过一夜的休息员工第二天会满血复活，如果不及时纠正员工错误的行为，势必会一错再错。

晨会夕会主要是面向小部门小范围召开的会议，另外每周、每月还要召开全公司范围的会议，统一全员思想。有的老板几个月才正式召开一次全体会议，长此以往团队就会人心涣散。在这个信息爆炸移动互联网的时代，各种信息包围着每个员工的大脑，其中不乏大量的负面信息。你不去给员工洗脑，他就会被负面的情绪信息左右，所以企业必须每周、每月召开全体员工大会。

周会的流程和内容包括，

一、问好

二、本周大事记宣布

三、表扬业绩前三的个人。

领导者邀请周业绩前三的员工上台，为他们颁发奖杯、锦旗和奖金并邀请获奖者分享经验。

四、总结哪些地方做的好哪些地方做的不好，该表扬的表扬该批评的批评。

五、一起呼喊公司的口号结束会议

月初动员大会流程

一、问好

二、表扬业绩前三的团队和个人。

领导者邀请业绩前三的团队上台，为他们颁发奖杯、锦旗和奖金并邀请获奖团队代表分享经验；邀请获奖个人上台领奖并分享经验。

三、刺激倒数第一名的团队。

领导者邀请业绩倒数第一名的团队上台，为他们颁发倒数第一名奖杯或者锦旗。颜色要和第一名的区分开来，比如第一名的奖杯是金黄色的，倒数第一名奖杯的颜色是纯黑色的。并且要求必须放在他们团队显眼的地方，要让大家都能看得到，激发他们的荣辱感。当这个团队摆脱倒数第一名后，奖杯和锦旗轮流给新的倒数第一名。

四、公布上月每个员工工资明细，如果方便发现金，可以念每个人名字上台领工资，从工资高的人开始。

五、设定月度目标，同时自己自愿设定奖罚方式，并且要求第一时间兑现奖惩承诺。

六、一起呼喊公司的口号结束会议

晋升通道？”
收外国男人的钱，骗中国妹子的炮？天朝竟有这样一帮「女权组织」 2018-03-19 INSIGHT视界 From 酷玩实验室 微信号：coollabs 其实我读书的时候 也曾经想过做一个女权主义者 但是后来发生了一些事情 让我选择了放弃 简单来说是这么一个事情：我发现 女权对于一些中国人来说是信仰 但是对另一些中国人来说是生意 所谓的“伪女权”“女权癌” 大概就是这么回事 尽管早就有这样的思想准备 但让我没想到的是 这两天，知乎上曝光了一件大事 还是让我三观震碎 我没想到，这些“伪女权” 竟然已经形成了黑色产业链 让人细思恐极—— 国内竟然有一群人 打着“女权主义”的名号 从事着组织卖淫的事情 在中国女生不知情的情况下 把她们卖给外国男人！事情是这样的：根据知乎用户伊利丹·怒风的爆料 他在知乎和一个伪女权主义者 吵了起来 一开始，他可能以为这只是一个 脑子比较轴的伪女权主义者 所以两人就吵了一通 本来，他以为就是撕个逼而已 没想到的是 这个伪女权主义者 可不是什么好惹的主 这个自称为“玛丽女王”的人 竟然在半个月中 持续不断地骚扰他 而最夸张的是 玛丽女王声称 自己有能力 让伊利丹的QQ号 在5天之内被封掉 到这里为止 伊利丹一直以为 他不过是碰到了一个杠精 但是万万没想到 5天之后 他的QQ号竟然真的被永久封禁了！说真的，这就有点吓人了 这个不起眼的玛丽女王 竟然还能操控别人的QQ账号被封？难不成，她真的背后有人？伊利丹这才意识到 自己好像惹到了一个组织 他去扒了扒这个玛丽女王的QQ空间 这才发现 自己简直捅出一个马蜂窝：这个人平时干的 竟然是把中国女生 卖给外国男人的皮肉生意！真的，我本来以为 我是一个见过不少套路的人 但没想到 这一套操作 真的是惊为天人 简单来说是这样的 首先，玛丽女王自称是“女权主义者” 但是实际上她的言论 宣传的却是 中国男人配不上中国女人 她甚至恶意辱骂中国男人 恨不得中国男人全部死光 连自己的爸爸都不放过 但是，这么做对她有什么好处呢？很简单 骂完中国男人以后 接下来她就说—— 既然中国男人这么差劲 那就找外国男人吧！于是，她就经常发布外国男人的介绍 看起来是一个热心的媒婆 还在各种QQ和微信群里 散播此类信息 但是看到这里 我们不难发现有点问题 看看其中这些不堪入目的措辞 这并不是普通的介绍男友啊！这简直是在拉皮条啊！果然，伊利丹发现 玛丽女王真的在 拉皮条的过程中 收外国男人的钱！下面是聊天记录实锤：而且，请注意—— 在这个过程中 她会收外国男人的钱 但是钱不给中国女生 却落到了她自己的腰包 于是一个诡异的情况出现了：中国妹子 并不知道收钱这回事 还以为是正常交友 而外国男人 却都交了钱 很可能认为自己是在买春！额，也就是说 在中国女孩不知情的情况下 她们被“卖”给了外国男人 而好处费 却全都进了玛丽女王的腰包... 我真的是没见过这种操作 这说轻了是骗炮 说重了，已经可以算是卖淫了吧？我想请熟悉刑法的朋友们看看 这个玛丽女王 至少应该算是个 介绍组织卖淫罪吧？而且，从伊利丹曝光的资料看来 这个组织规模不小 玛丽女王甚至把外国男生的信息 建了一个完整的表格 有详细的个人资料、照片 可以说 是一条非常完整的产业链 那如果按照这样操作 外国男人都是来嫖的 中国女生却不知道 还以为是要跟他们谈恋爱 那双方难道不会穿帮吗？恩，在这方面 玛丽女王早有对策 根据知乎一位 从事过这个产业的匿名用户提供的信息 针对这种情况 玛丽女王们 还会手把手地教外国男人 怎么快速摆脱女生的纠缠 怎么调教中国女生 怎么让女生觉得自己很可爱 可以说 各种套路一应俱全 甚至还可以开发票！看到这里 她们背后的产业就非常清楚了 这个玛丽女王 她根本就不是什么女权主义者 而是打着女权主义的口号 贩卖中国女生的人贩子 一方面 她们通过辱骂中国男人 吸引对外国男人感兴趣的中国女生 另一方面 她们向外国男人收钱 然后把中国女生卖给他们！图片来源：知乎@渭水徐工 而可怜的中国妹子们 还以为自己是在 追求男女平权 其实，不过是沦为了 这些老鸨的赚钱工具 伊利丹把这整个事情 写出来以后 在知乎、微博引起了巨大的关注 关于其中提到的 伊利丹的QQ被永久封禁的问题 腾讯经过核查 目前也有了结果：经调查，是玛丽女王利用伪造证据 恶意举报了伊利丹的QQ号 目前，腾讯已经将伊利丹的QQ解封 同时封禁了玛丽女王等人的 两个QQ账号 警方也就此事立案侦查了 相信很快就会有结果 这个事情算是告一段落了 但是在我看来 却有一件事让我无法释怀：为什么“女权主义”竟然会和 辱骂中国男性等同起来？为什么“和外国男人交友” 竟然还能演变成 一个免费的陪睡组织？我想，这个玛丽女王 也许只是一个 发现了恶性赚钱模式的生意人 但是在这背后隐藏的 其实是一个很深的问题：为什么有不少中国女人 越来越看不上中国男人 甚至觉得嫁给外国男人 是一种时尚？这里面的原因可能非常复杂 我这里先提供一个思路 供大家讨论：我发现 现在中国很多大型的女权组织 背后都有着西方势力的影子 她们打着女权的名号 为自己谋取暴利 为西方国家从事破坏活动 而那些真正为女性平权而奔走的人 却得不到应有的帮助 我之所以这样说 并不是信口开河 而是有充足的证据 有一个非常有名的民间女权组织 叫做“女权之声” 它一再声称 自己只是一个自发的民间组织 致力于促进男女平等的 它所有的微博账号、微信账号 全部都是由一个 叫做妇女传媒监测网络的创办的 而这个妇女传媒监测网络 有这么多媒体产品 那它的钱都是哪里来的呢？从她们介绍的合作组织里 我们可以清楚地找到 她们的资助者—— 竟然有西方的福特基金会 有人也许会问 收了西方的钱怎么了？中国的组织不能收西方的钱吗？然而，她们不只是收了西方的钱而已 女权之声组织里 有一个人叫做郑楚然 她除了女权运动之外 没有任何其他工作 表面上，是一个全职的女权工作者 在2015年的时候 她还因为寻衅滋事 被警察拘留过30多天 甚至在她被拘留的时候 希拉里还借题发挥 指责中国侵犯人权、压制民主 一个中国的小小民间组织的首领 在互联网上的粉丝还没有我多 竟然能得到希拉里这个级别的关注？我真的是惊掉了下巴 这样看来 我离希拉里也不是很远了？？而不止是希拉里 这样一个明明思想上毫无建树的人 却被西方媒体BBC评为了 全球百大思想家 图：郑楚然在王宝强事件中发表的言论 除此以外 更让人匪夷所思的 是她们平时就喜欢攻击政府 甚至于，她们还会试图分裂我们国家 比如，女权之声这个组织里 著名的女权斗士洪理达 就曾经转发著名的港独媒体 Hong Kong Free Press的言论 甚至曾公开发表过 支持藏独、港独、台独的言论 她也经常和郑楚然混在一起 我很想不通 如果她们真的只是单纯的女权主义者 为何要发表分裂国家的言论？为何要支持藏独、港独、台独？我只能说，这大概就叫 拿人家的手短，吃人家的嘴软吧 以前，我在接触中国的女权组织时 我就觉得很奇怪 她们都喜欢声称 自己是不盈利的非政府组织 但是她们无论是宣传 还是组织各类活动 都需要大量的钱 如果她们真的不盈利 那这些钱都是哪里来的呢？而这些外国的金主 他们也更加不可能是什么慈善组织 大发善心来给中国人投钱 每一分投出去的钱 一定都是要有回报的 那么，他们的回报是什么呢？他们给中国的“女权组织”投钱 能得到什么利益呢？联想到中国网络上 如火如荼的对中国男人的讨伐 我只能说，细思恐极 我绝不是危言耸听 因为我们就看不远的邻国日本 近些年来日本对于西方的崇拜 可谓深入骨髓 已经到了崇洋媚外的程度 而这其中 当然也包括对白人男性的崇拜 甚至在2016年一个瑞士白人 发了一个视频，赤裸裸的说 “在东京，只要你是白人， 做什么都可以” 视频里面他在日本便利店 随意的亲吻不认识的收银员女孩 在酒吧把不认识的日本女孩 按向自己的裤裆 而日本女孩回应的却是谄媚的笑容 我想，并不会有那么多中国人 真正被西方伪女权主义控制 但是，我们要警惕的是 别在你自己都没有察觉的时候 被别有用心的人洗了脑 更有甚者 别在你自己都不知道的情况下 被别人卖给了外国男人 还去帮他数钱 本文系授权发布，From 酷玩实验室，微信号：coollabs，欢迎分享到朋友圈，未经许可不得转载，INSIGHT视界 诚意推荐 Forwarded from Official Account 酷玩实验室 酷玩实验室 Learn More Scan QR Code via WeChat to follow Official Account 采集文章采集样式近似文章查


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