设计让学员“上瘾”的培训项目，你可以这样做

anrey573

在阅读《行为设计学：打造峰值体验》这本书时，我忍不住一边看，一边赞叹，终于从“体验”的角度，理解了很多工作中的设计。

尤其是对培训人来说，我们经常强调要打造学习体验，让学员“上瘾”，但在实际的项目设计中，却总不尽如人意，这本书提出的四种提升体验感的方法，或许会给你带来启发~

作者：曹将

来源：曹将（ID：CJPPTAO）



01：欣喜升级

提升感官享受，增强刺激性
主要来自三个方面的感受提升：提升感官的享受，增强刺激性，打破脚本。

提升感官享受

感官一般指代的就是我们的“五感”，对我们的刺激最直接。在评价时，有一个非常直观的标准：是不是想第一时间发朋友圈？
我们看到，现在的各家餐饮店、设计店、售楼处，都在想方设法地从这“五感”维度来提升体验感。
回到个人层面，我们也热衷于一系列留下痕迹的仪式状态，例如：搜集护照签证盖章、做游记手账、手绘阅读笔记等。
这些并不一定能带来即刻的功利性价值，但是，看到它们，人就会开心。

增强刺激性

在活动中，过于平铺直叙，大家普遍觉得索然无味。此时，可考虑提升刺激性，具体有两种策略：

一是提升难度，让人有挑战自我的冲劲。
二是创造PK机制，让人有挑战他人的快感。毕竟，人普遍抵挡不住竞争的诱惑。

打破脚本

脚本可以简单理解为“套路”，也就是我们习以为常的操作方法。打破脚本会创造出对比感与冲突感，这个差异直接刺激我们去关注。



02：认知升级

冲破原有观念，突破认知

认知来自于我们的底层逻辑和价值观，这其实是很难改变的。但也正因为难改变，所以一旦有所变化，便会让人产生非常大的冲击。

要实现认知改变，最重要的一环是：被现实绊倒。书中写到：

决定性时刻能够重新改写我们对于自己或对于这个世界的认识，在短短几秒或几分钟内，我们便有可能得到或许会影响我们的生活长达几十载的领悟。

当我们的认知被现实打破的那一刻，那种“恍然大悟”的体验，那种醒悟、厌恶、心碎、狂喜的情绪，一定会让你印象深刻，铭记终生。

由此带来的行为改变才是更有效的。也就是说，如果认知不改变，行为也很难改变。

在培训设计中也是如此，当学员的认知被打破的时候，给予支持性的引导，往往能产生非常好的效果。



03：荣耀升级

认可他人，锻炼勇气，设置里程碑
人都有成就自我的需求，都希望收获肯定。要让对方产生如此的感受，有三个方法：认可他人、锻炼勇气和多设里程碑。

认可他人

这看起来很简单，但其实很少有人能做到。
书中有提到，有人做过调研，说80%的主管认为自己经常对下属表达认可，但同意这种说法的员工却不到 20% 。
为什么？
我也开始反思自己，平常跟助理沟通排版和内容，经常都是“丑”“这个不行”。它背后的原因是：我看到的不是别人做了什么，而是别人没做什么、没做好什么。结果就是，只给了大棒，没给萝卜。
这样的坏处是，他人一直得不到肯定，会觉得自己怎么做都达不到要求，直接影响到后续的表现。
好的认可不能走形式，需要有策略。比较常用的方法是：表扬一定要公开，要真诚，让他同时接受到其他人的赞赏。

锻炼勇气

马克·吐温的解释很有道理：勇气是对恐惧的抵抗，对恐惧的掌握，而不是无所畏惧。



锻炼勇气，一般是为了组织能达成更好的目标。

多设里程碑

很多目标过于远大，所有人刚开始会因为使命感而前行，而一旦感觉前方艰难，便会半途而废。
里程碑的设计，可以让人找到一系列“中点”。每到一处，收获一处的荣誉感，再继续向前。这在游戏的“关卡”设计里表现得最为突出，我们经常说要用游戏化思维去做培训，也是这个道理。



04：连接升级

创建共同的使命感，加深感情
人是社会动物，会有归属需求。当个人进入群体之后，我们的一系列行为也会发生改变，体验也是如此。
如果感受到了温暖和团结，那对整个体验会形成非常高的评价。
要让连接升级，一般做法有几种：

创建共同的使命感

在阅读《乔布斯传》的时候，里面有个词印象非常深刻，叫做“现实扭曲力场”。它的直观表现是：通过个人的表达、行为、状态，让他人进入语境，并达成高度的认同，最后形成共同使命。
非常经典的一个案例是，他在劝说前百事可乐总裁加入苹果时的经典台词：“你到底是要卖一辈子糖水，还是要跟我一起改变世界。”
有多少人能抵抗住这句话？！

创造环境，加深感情

加深感情的方法有很多，常用的有两个：创造患难时刻、敞开心扉。
很多企业会组织高管一起去爬山、越野，其中一个重要目的，就是让公司大领导与班子成员，在磨难中形成羁绊。在互帮互助、共同克服极致困难的过程中，人和人的感情，会超过同事情，升华为战友情。



如果有一个场景，多人之间能互相敞开心扉，将自己的过往呈现在对方面前，那在这个过程中，人和人之间的距离会瞬间拉近。



这四个升级，我们可以换个角度来理解：

只有被我们感知到，我们才会有体验感——这是认知升级要解决的；

要让这种体验感真正戳中内心，我们才会有改变或改善——这是认知升级的目标；

人需要有激励，才能有持续的动力——这是荣耀升级赋予的驱动力；

人需要有归属感，也喜欢在集体中成就自我——这是连接升级带来的。

这里既包括了传播层面的东西，也包括了心理学自我认知和需求满足的内容，它们共同组成了整体的体验感。
这套逻辑的应用场景非常丰富，只要是关于人，关于体验，都可以用它来分析。（本文完）



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